派遣法で得るもの

Q派遣の方を一般事務から２６業種に変更してしまえばそのまま何年でも継続して来ていただけるのでしょうか？労働者派遣法に詳しい方教えて下さい。当社のある部門に、一般事務として派遣の方に来ていただいています。もうすぐ、その方が来られて３年経過し、一般事務の年限に達します。ところが、その部門の長が、どうしてもその方を継続して受け入れたいようです。その者が派遣元の会社に相談しましたところ、特定２６業種（事務用機器操作など）に変更すれば継続して受入可能だと言われたようです。ここでご質問です。 ・同じ方に来てもらいたいという理由で 派遣の方の業種を変更することは適法でしょうか？ ・このようなやり方が問題有りとなった場合、 派遣の方を雇用しないといけないのでしょうか？乱文で申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。

BAそもそも、派遣期間に制限がある自由化業務から、期間制限が無い26業務に契約を変更するなら、実態もそれに合ったものにしなければなりません。本当に「事務機器操作」しかさせてはいけませんよ。できますか？契約の名目だけ26業務に変えて期間の制限を逃れようとすることに対してさすがに厚生労働省も放置できずに検査に入り、問題を見つけると、是正の指導、改善の命令をしていますし、改まらなければ派遣会社名や企業名を公表しています。お役所同士でも容赦しません。例http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000007304.htmlhttp://www.jinzai-sougou.go.jp/Files/Link/H221013_14.pdf派遣会社がどのようなつもりでそのようは方法を持ちかけたのか知れませんが、もし偽装の契約変更だとしたら、相当におかしな派遣会社です。許可を受けている会社とは思えません。貴社にも悪いものが感染するかもしれませんねえ・・・＊同じ方に来て欲しいということ派遣先企業による人選はあからさまにやると違法になります。派遣法では派遣先企業による選考・人選を禁じています。ですから、まともな派遣会社であれば「新しく契約する業務に適した誰か」を雇用して派遣するはずです。職場や仕事を良く知っているという理由で同じい方が派遣されるかも知れません。まあ、よからぬ事を持ちかけてくる派遣会社ですから、そのあたりは察した行動を取るでしょう。＊問題になったときに雇用の義務があるかすでに自由化業務で１年、３年使ったことで雇用の義務があります。１年で雇用するように努める、３年で雇用の申込をする事になっています。ただ、何の罰則もないのでやらなかったからといってどうにかされるということはありません。しかし、自由化業務の派遣社員を常に使い捨て状態にすると企業名が公表されるかもしれません。いい人材だったら、ちゃんと雇えばいいのです。仕事内容が気に入ってもらえて、職場の雰囲気もいいのであれば、契約社員としてでも働いてくれますよ。仕事振りが良くてずっと働いてもらいたいのなら、それに見合った処遇も考えてあげて欲しいです。会社を動かすのは「社員」なのですから。

Q至急の質問です！現在、派遣社員で働いていますが、派遣法の関係で派遣社員のほとんどが契約社員に移行することになりました。もちろん自動で契約社員になれるわけではなく、面接はあるし、履歴書・職務経歴書の提出も必要です。今、職務経歴書を作っていたのですが、自己PRはどういうことを書けばいいでしょうか？志望動機は何とか書けたんですけど、自己PRがうまく書けません・・・。

BA自己ＰＲに関しては、仕事の事よりは質問者さんご自身の性格を中心にまとめるといいでしょう。職務経歴書は最大で2枚以内に収めるようにしましょう。自己ＰＲは最大で4つ箇条書きでまとめてください。だらだらと自分の性格や仕事に対する取り組みを書いても、採用担当者側としては、分かりづらいだけです。書き方としては、（これは私の例ですので、質問者さんご自身、書く際はなるべくご自身の事を自分の言葉で書くようにしましょう）例これまで複数の企業勤務経験において、新しい環境にもすぐに溶け込み、柔軟な対応力を身につけることが出来ました。社内外の業務を円滑に進める縁の下の力持ちとして、上司や先輩方とのコミュニケーションを大切にしながら、業務を進めることが出来ました。何事にも前向きに挑戦し、自ら仕事を見つけるよう、心がけてまいりました。相手の年代に応じた接客、来客対応を心がけることができます。という具合に2枚目の最後に書きましょう。志望動機に関しては、履歴書の中で触れ、職務経歴書では、今までの職歴、業務内容を要約した「略歴要約」という項目を作り、作成してください。その後、●職務内容（なるべく、応募先・派遣先の業務内容が一番最初に来るようにしてください）●職務経歴（直近のものを一番最初にし、最後に学校を卒業して最初に勤務した勤務先が来るようにします。ワードで表を作り、勤務期間、勤務先、職種、雇用形態の4つを入れてください。派遣の場合は、派遣先でかまいません）●パソコンスキル（ワード、エクセルにおいて、どのソフトを使えるかだけでなく、どんな機能を使えるか、また、ワード、エクセル以外に使っていたソフト(例→財務会計システムなど）も明記しましょう。ワードの場合であれば、文書作成、封筒ラベル作成、差し込み印刷、エクセルの場合であれば、表計算（請求書、領収書作成で使用）、データベース検索などと明記しておきましょう）●自己啓発（個人情報保護法、企業倫理研修の受講歴、直近で受けた職業訓練の受講年度を記入してください。直近のものがある場合は、一番最初に記載、2番目以降は受講年度順に記載します）●資格(応募職種に関係があるものを一番最初に記載、2番目以降は、自己啓発同様、取得年度順に記載します。(履歴書も同様です）あと、履歴書に入社、退社を書く際、退社のほうは、「平成○年●月 株式会社●●を一身上の都合（契約期間満了）により退職」と書くと圧迫感を感じる担当者がいますので、「平成○年●月 一身上の都合（契約期間満了）により退職」と書いてかまいません。自己ＰＲだけでなく、それ以外の書き方についても、質問者さんにぜひ、知ってもらいたいと思い、回答させていただきました。一部、【 】書きが多くなり、読みにくいと思いますが、参考にしていただければ幸いです。この書き方は、渋谷にある女性専用のハロワで応募書類添削担当の職員の方から、教わりました。一度、提出する前に、採用担当者の視点に立って、見直してみてください。職務内容を盛り込みすぎると、圧迫感を感じる担当者もいますので、なるべく応募先、派遣先の業務内容に近いものを一番最初に記載するようにしましょう。

Q抵触日も理解していない人がカテゴリーマスター派遣法の抵触日も正しく理解していない人がカテゴリーマスターをしていると、間違った考えが広まってしまいます。せめて勉強して答えてもらえますか。http://www.randstad.co.jp/client/useful/hint/law/03.html

BAまあ、カテゴリーマスターとか言うのは、知恵袋に張り付いていられるヒマな人の印だけど、この人の回答はひどいね。いくつか読んでみると、いかにも検索してコピペしたような回答から、自分の脳内で作った基準で押し通したり、びっくりする。この回答なんて、あんた何者だよ？！って突っ込みたくなります。http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1279683812何人かで同じIDを共有して遊んでるんじゃないかとさえ思う。で、質問している人も「知らない」から質問しているわけで…正しいかどうか関係なく、なんとなくそれっぽい？からBA付けちゃってる。おそらくは、知恵袋に書き込んで反応があると、自分が誰かと繋がってるという満足や安心が得られるから張り付いてるんだろうね。ほんと、せめて勉強してからやりゃいいのにって思う。

Q派遣社員です。10年以上同じ派遣先で仕事をしていますが、派遣先の正社員になれますか？私は2001年、Ａと言う派遣会社に1年の契約社員に採用されました。それと同時にＢと言うに会社に派遣され、以来、10年以上同じ会社で働いています。Ａには1年の契約社員ですが、1年ごとに、契約が切れる直前に労働契約書が自宅に郵送されてきて、それを書いてＡに送り、同じ場所で仕事を続けています。（しかし、ここ数年、なぜか半年ごとの契約になりました）主な仕事の内容は、地方公共団体が建設した浄化センター(下水処理場)を管理する仕事です。施設の管理（電気設備・機械の点検整備など）が仕事で、私の場合は水質を管理するための化学分析の仕事もしています。最近、派遣先Ｂの事務所に「労働者派遣法」のファイルがあったので、休憩時間に読んでみた所、特に第40条に目が留まりました。その中に「Ｑ．派遣の期間制限はなんのためにあるの」と言うところがあり、その中に「Ａ．派遣の受け入れ制限は、『常用雇用の代替防止のため』にある。」と書かれていました。そして第４０条の５では「直接雇用義務が発生」と書いてあり、「派遣先は同一派遣労働者を同一場所の同一業務（４０条の２の第１項各号の業務に限る）で３年を超える期間経過後、派遣先が当該同一業務に労働者を雇い入れしようとするときは当該統一業務に従事した派遣労働者に対して雇用契約の申し込みをしなければならない」と書かれていました。まさに自分に当てはまるものだと思いました。この１０年以上、昇給もなし、ボーナスもなし、資格手当ももらっていません。同じ仕事をしているＢの正社員とは、明らかに少ない給与です。しかし他の箇所も見てみた所、3年の制限が適用されずに「更新による継続派遣は可能」な業務もあるみたいです。いったい、私の業務は労働者派遣法第40条の２第１項第１〜４号の中でどの業務に当てはまるのでしょうか？実をいうと、派遣先Ｂで私のような派遣社員を全て辞めさせられるかもしれない、と言ううわさを聞き、とても不安になっています。２００１年に就職した時も直接雇用できたはずで、でも派遣先Ｂの都合でＡからの派遣社員と言う形にされたと思うのに、あまりに理不尽だと思います。私は派遣先Ｂの正社員になることはできるのでしょうか？（もし、ここに書かれた内容だけで判断できない場合はお知らせください）以上、労働者派遣法に詳しい方、よろしくお願い致します。

BA〉派遣先の正社員になれますか？それは派遣先次第。有期契約でも「直接雇用」ですので、「正社員」ではなく、有期契約のいわゆる「契約社員」でも義務を果たしたことになります。なお、労働者派遣についてhttp://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/02a.pdf「政令26業務」に関してhttp://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/haken-shoukai05.pdf

Q間接雇用 という言葉をネットで検索していたところ、以下の説明を見つけました。使用者と労働者の間に直接の雇用関係がなく、第三者が指揮命令を行う雇用形態のこと。労働者供給事業は中間搾取や強制労働などの弊害を生む原因となるため労働基準法および職業安定法で禁止されているが、労働者派遣法に基づく派遣労働に限り合法化されている。この文の「使用者」と「第三者」とは具体的にどのような立場の人間を指すのでしょうか。派遣労働にあてはめてどなたかお教え頂けませんでしょうか。よろしくお願い致します。

BA労働法の総基軸といえる労働基準法では、「使用者」を次のように定義しています。「この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」（同法９条）また同法10条では、「賃金は労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」としています。つまり「使用者」とは、労働者に給料を支払う代わりに仕事についての指揮命令を下せる人」と考えられており、その大原則において直接の雇用関係が存在せねばならないことが必要不可欠となっています。がしかし、仮に「使用者A」が「労働者B」に対して、「ここの仕事場のことはいいから別の仕事場Cに行ってくれ、そこには使用者Dが居てあれこれ指図をしてくれるから」というような指令をした場合、＊「使用者D」が「労働者B」に給料を支払う→労働者供給事業的には○＊「使用者A」が「使用者D」から預かったお給料を「労働者B」に支払う→×ということになります。強制労働の問題も当然にあるものの、一番の懸念事項は中間搾取の元になることで、仮に使用者Aが中間搾取をしないつもりなら使用者Dが直接労働者Bに給料を支払えば済むことで、そこを使用者Aが中に加わろうとするからややこしくなるわけです（したがって労働基準法では、その24条で「賃金直接払いの原則」という規定を敷いています）。さてそうすると「第三者」ですが、上記の例で考えれば「労働者Bに直接給料を支払わずに使用者Aに給料を渡す場合の使用者D」、ということです。使用者Dが労働者Bに直接給料を支払うことで両者に「直接雇用の関係」が出来上がっており、その場合は事の良し悪しは抜きに、「使用者Aと労働者Bの雇用関係」と、「使用者Dと労働者Bの雇用関係」は一時的に併存していることになるわけで、ここには「第三者」の存在はないものとして取り扱われます。以上を元にご質問の派遣労働の場合で考えますと、「（派遣元）使用者A」が「（派遣先）使用者D」から預かったお給料を「労働者B」に支払うことがNGなのは、使用者Aが人材派遣業登録をしてなく人材派遣業者でない場合のことで、正規の人材派遣業登録をしている業者である場合に限り、上記の×の関係は○でよくなるわけです。この場合の「派遣先使用者D」は限りなく「第三者」と扱われますが、人材派遣業者の登録をしてから労働者Bを正規の人材派遣として使用者Dに赴かせる限り、第三者の存在はどこにもないことになります。AもDも使用者範囲（＝合法的な第三者）となるからです。以上から、正規の人材派遣業登録をしていない者が人を派遣就業的に就かせた場合、（派遣元）使用者Aは「偽装派遣」「偽装請負」などの疑いをもたれることとなります。「派遣先使用者D」が実態において「第三者」とみなされるからです・・・※A〜Dを図式化されることで理解が進むと思います。文章の範囲ですと混乱が起きかねませんので（苦笑）