派遣法で得るもの

Q派遣法について。今年の１１月で契約が満了になります。で、最近、派遣会社と、派遣先で話し合いがうまくいってないみたいです。派遣先は、何度か派遣から⇒正社員してきた事があります。なので派遣先は移籍金についてもある程度、用意はしてたのですが。。先日、派遣元と現状のどうなっているのかと聞いたところ、私にこう言いました。「これはビジネスなので、このお話はなくなるかもしれません。」と。。。派遣元が帰った後、派遣先の指揮者から聞きました。派遣先は、移籍金として、ある程度用意はしてるのにもかかわらず、派遣元は足りないといいます。でも、派遣先は私をぜひ、社員に迎えたいと、けど、本社からは今までの実績分しか出せないと。派遣元が提示してきた金額は派遣先が用意してた４倍近くだそうです。じゃ、まったく新しい子をほかの派遣会社で見つけてくるって。と、いったら、派遣元は契約終わっても、ほかの派遣会社とも３か月契約出来ない、いわれたそうです。直接雇用も、３か月と１０日できないと、言ってきてるそうで困ってます。派遣者は派遣法が変わったから。と何度も、言ってくるそうです。詳しい方、ご教授願います。

BA＞「これはビジネスなので、このお話はなくなるかもしれません。」とりあえず、このセリフを仰った方には法律の話をしてあげましょう。『労働者派遣法』の第33条に、「派遣期間後の派遣先と派遣労働者の直接契約を禁止する契約の禁止」という取決めがあります。これは憲法にある「職業選択の自由」に反するような違法な契約は認められない、という趣旨のものです。ご質問のケースが、最初から「紹介予定派遣」として結ばれていた契約であるなら、派遣契約の終了時点で「紹介料」についてもめるというのはおかしいので（＝契約締結時に決定しているはずなので）、おそらく、派遣期間終了時点で「タダで派遣社員をとられない」よう、「有料職業紹介契約」を締結しようとしているのだと推測します。そして、その契約上での「紹介料」の折り合いがつかないということでしょう。この料金交渉が円満に解決すれば、当然問題はありませんが、「不調」を理由に派遣会社が質問者さんの直接雇用を妨害するのであれば、その契約自体が上記の派遣法第33条に違反しており、ひいては質問者さんの憲法上の権利である「職業選択の自由」を阻害する行為となります。穏便に済ますのであれば、（他の方も言っている通り）質問者さんが派遣会社を退職し、派遣先に直接雇用されればいいのですが、そうする場合は、必ず派遣先に「直接雇用の確約」をもらっておいてからのほうが良いと思います。何故なら、その派遣先は「移籍金をある程度用意していた」というように、「できるだけ派遣会社との関係が悪化しないようにしよう」というスタンスだと考えられるためです。そうした場合、質問者さんを雇用することが「派遣会社との関係を悪くする」と判断され、「派遣会社との関係性を優先する」となった場合は、質問者さんが完全に失職することにもなりかねません。ただ、そうまで「派遣会社の妨害」が強い場合は、もう労働基準監督署へ訴えてしまったほうが良いと思われます。相談内容は「派遣法第33条違反」です。その他のご質問についてですが、＞派遣元は契約終わっても、ほかの派遣会社とも３か月契約出来ないこれについては、説明できる心当たりがあります。ご質問のケースにおける「契約満了＝終了」の理由が、「抵触日」だった場合です。一部の業種を除けば、「派遣」には「抵触日」という部署単位で「派遣可能な期間の期限」があり、この「抵触日」を超えて同一部署で「派遣」を行うことはできません。そして、その部署で再び「派遣」が可能になるには「3ヶ月と1日以上」の「クーリングオフ期間」をあける必要があります。上記の「3ヶ月」はこの「クーリングオフ期間」を指しているのだと推察します。次に、＞直接雇用も、３か月と１０日できないこれは完全に意味不明です。派遣法でも他の法律でも、このような規定はありませんので、「言い間違い」か「聞き間違い」の可能性が高いと思います。ご質問の状況説明が「正確」という前提でですが、とりあえずその派遣会社は「対応も知識もヒドイ」と感じざるを得ません。どうか回答をご参考に、できるだけトラブルを少なく、しかし必ず派遣先の直接雇用になれるように頑張ってみてください。

Q派遣期間制限のない（政令）２６業務の労働者派遣法の質問です。【1号】ソフトウエア開発の業務【２号】機械設計の業務 【３号】放送機器等操作の業務【４号】放送番組等演出の業務【５号】事務用機器操作の業務【６号】通訳、翻訳、速記の業務【７号】秘書の業務【８号】ファイリングの業務【９号】調査の業務【１０号】財務処理の業務 【１１号】取引文書作成の業務【１２号】デモンストレーションの業務【１３号】添乗の業務【１４号】建築物清掃の業務【１５号】建築設備運転、点検、整備の業務【１６号】案内・受付、駐車場管理等の業務【１７号】研究開発の業務【１８号】事業の実施体制の企画、立案の業務 【１９号】書籍等の制作・編集の業務【２０号】広告デザインの業務【２１号】インテリアコーディネータの業務【２２号】アナウンサーの業務【２３号】ＯＡインストラクションの業務 【２４号】テレマーケティングの営業の業務【２５号】セールスエンジニアの営業の業務【２５号】セールスエンジニアの営業の業務【２６号】 放送番組等における大道具・小道具の業務の内訳で今回の質問は【２号】の機械設計の業務についてです。あたしではなくてあたしの彼が考えに入れています。 機械、装置若しくは器具（これらの部品を含む。以下「機械等」という。25号も同じ）又は機械等により構成される設備の設計又は製図（現図製作を含む）の業務。 彼が見せてくれた職安の求人票には備考欄には26業務以外（派遣期間の制限あり） 派遣期間 3ヵ月 更新 有りとかかれてあります。もし正当な会社なら上記の26業務以外の派遣で人を派遣先に送り出すことはありえないことですよね。それを違法を承知の上でさせているような気がしてなりません。もし詳しい方がおられるのならコメント願えたら有りがたいのですが・・。もちろん基本スル―でもOKです。あたしの彼を騙して個人事業主に仕立て上げて派遣で低賃金ではたらかせて狡く月々10％近くの口利き料を彼からいただこうと目論んでいたある偽装請負会社が許せずに質問しました。どうやらここの会社は騙されるほうがおバカで悪いと言い張る海千山千の一流悪徳会社なのです。騙しのからくりがばれそうになると面接時には声高々に自分の身内の者の存在（自分は大手電機メーカーM菱電機の会社の会長さんの実弟だとか。）を応募者にほのめかし数々の有名な中堅以上の企業の人事関係者の名刺を自慢げに見せまくる。弊社はこのような優良企業と取引があると言う。応募者の疑惑をそらさせようと計算つくで言っては安心させ偽装を隠蔽させたいがために信用させようとする狡猾な手口なのです。・・・（あたしの彼っちぃ談）。

BA正当な会社なら上記の26業務以外の派遣で人を派遣先に送り出すことはありえないことですよね。そんなことないですよ。

Q偽装請負の可能性あり?あたしの彼が再就職する会社がどうやらこの擬装請負をさせる会社のようなんです?偽装請負に詳しい方へ・・何かアドバイス願えたらと思います。参考例ですが以下のIEが見つかりました。http://www.haken-japan.com/law01.htmlhttp://ameblo.jp/syusoretujitu/entry-10720824780.htmlご回答の際に御参考にされてください。特に http://smcb.jp/ques/31602の中にあった以下の一文が気になります。職業安定法44条では「労働者供給事業」として禁止され、また労働基準法6条では「中間搾取」として禁止されています。雇用の原則は直接雇用です。雇用主以外の者が指揮命令を行なうことはできないというのが原則です。しかし、1986年に労働者派遣法が施行され、労働者派遣制度による場合のみ、例外的に自己が雇用する労働者を他人の指揮命令下に置くことが認められ、直接雇用の原則の例外である「間接雇用」が合法化されました。本来の「請負」や「業務委託」は、会社として請け負った仕事を自社の労働者に行わせるわけですから、そこで働く労働者に指揮命令するのは請負会社の管理者ということになります。しかし、「偽装請負」は労働者派遣制度によることなく、会社同士が「請負契約」や「業務委託契約」を締結し、自己の雇用する労働者を他人の指揮命令下に置き、労働者派遣と同じ形で働かせています。「請負」と称して労働者を他者の指揮命令下に置いてピンはねするいわゆる「偽装請負」は許されないのです。

BAbestdresschoicerさんの彼が何故今頃偽装請負をする会社を選ばれたのか分かりませんが、将来性は乏しいので、再就職を止めるか、交際を続けることを考え直した方が良いと私は思います。10年以上前は偽装請負が横行していた時代でしたが、派遣法改正により製造派遣が解禁された2004年以降そういった会社は激減し、現在国会審議中の派遣法の改正案が成立すれば、より厳しくなるのは確定的です。傲穂的な派遣であっても世間から厳しい見方をされる現在で非合法である偽装請負をやっている会社の未来は真っ暗だと思います。

Q偽装請負の可能性あり?あたしの彼が再就職する会社がどうやらこの擬装請負をさせる会社のようなんです?偽装請負に詳しい方へ・・何かアドバイス願えたらと思います。参考例ですが以下のIEが見つかりました。http://www.haken-japan.com/law01.htmlhttp://ameblo.jp/syusoretujitu/entry-10720824780.htmlご回答の際に御参考にされてください。特に http://smcb.jp/ques/31602の中にあった以下の一文が気になります。職業安定法44条では「労働者供給事業」として禁止され、また労働基準法6条では「中間搾取」として禁止されています。雇用の原則は直接雇用です。雇用主以外の者が指揮命令を行なうことはできないというのが原則です。しかし、1986年に労働者派遣法が施行され、労働者派遣制度による場合のみ、例外的に自己が雇用する労働者を他人の指揮命令下に置くことが認められ、直接雇用の原則の例外である「間接雇用」が合法化されました。本来の「請負」や「業務委託」は、会社として請け負った仕事を自社の労働者に行わせるわけですから、そこで働く労働者に指揮命令するのは請負会社の管理者ということになります。しかし、「偽装請負」は労働者派遣制度によることなく、会社同士が「請負契約」や「業務委託契約」を締結し、自己の雇用する労働者を他人の指揮命令下に置き、労働者派遣と同じ形で働かせています。「請負」と称して労働者を他者の指揮命令下に置いてピンはねするいわゆる「偽装請負」は許されないのです。

BAよくお調べになりましたね。「偽装請負」の問題が見えてきたと思います。他の会社に人を貸し出して、行った先の会社の指示で働かせることは長い間やってはいけないことでした。「労働者供給事業」も倒産で仕事を失う労働者が出ないように労働組合に限定してわずかに許されるだけでした。しかし、それを「請負契約」と偽装して労働者を相手先に入れて使わせる「偽装」が行われるようになりました。そうなると、誰が雇い主なのか、事故を防止したり健康管理するのは誰の役割なのか、事故が起こったときは誰が責任を取るのか・・・そんな問題が多くなりすぎて、違法状態の「偽装請負」をやめさせ、法律の中におさめて無茶をさせないために「派遣法」が出来て、派遣労働が解禁されました。ところが、派遣法をきちんと守るとちょっときゅうくつな部分も出てきたりさらに経費を節減したくて、また「偽装請負」に逆戻りしている部分があります。それでもまだ、会社と会社の間だけの偽装請負です。働く人を雇っている中間の会社は働く人に対しての責任があることには変わりません。ところが、貴女の彼氏の場合はさらに中間の会社が彼氏との関係も「請負」というかたちに偽装して、仲介料を取られるということなので責任の所在は不明確になるし、金銭的にも不利になるところでした。直接雇用の人のように指揮命令、管理監督しながら働かせるという労働契約の「雇用主」のおいしい所を得ながら、契約の解除や仕事の責任については商取引の「請負作業の注文主」の立場で有利に進めようとしているということです。かなりしたたかな仲介屋さんではないかと思います。本来の請負は、仕事を探しているときに、相手から提示されて選ぶものではありません。知識や経験、機材や資金、仕事の進め方の自己管理、経営のノウハウがあって自分から売り込んで、相手とは「対等」に契約するものです。これをきっかけに、いろいろと調べて彼氏が安定し充分に能力を発揮できる仕事に就けることをお祈りします。＊余分な話ですが、前の質問で、仲介屋さんが「派遣は３年限り」と言っていたようですが、彼氏の仕事は機械設計ですか？CADなど使ってでしょうか・・・機械設計の派遣の場合、派遣期間に制限の無い26の業務の中に含まれるもので、３年限りという事はありません。（そのあたりにも仲介屋さんの怪しさが出ていると思います。)機械設計が出来る人であれば、派遣であっても派遣会社の正社員としてずっと長期に雇う契約をして、切れることなく派遣している所もあります。いろんな選択がありますが、少しでも疑問や不安があったら、また上手すぎる話があったらちょっと調べてみて下さいね。

Q派遣法を正しく守る事で、逆に雇用がなくなりそうです。A社は元々、B社に請負で仕事を委託していました。後で気づいたのですが、B社の下にはC社の人が働いていました。（B社とC社は派遣契約です。）A社、B社、C社の人はA社の事業所で勤務しています。A社はB社の責任者のみに依頼.要望をおこなっていました。A社は今後は、B社やC社の人を直接指揮命令する必要がある為、全員をA社との直接派遣にしようとしています。ところがC社は小さい会社で財務状態もよくないと大企業のA社の本社部門に判断され、A社と直接取引が出来ず、派遣契約が結べないとの事です。そうすると、C社の人達は２重派遣になってしまうのでC社全員撤退となりそうです。現場のA社の方は、C社の人達をとても評価していますが、A社の本社が決定した事をくつがえす事が出来ず、とても困っています。長い間、ともに仕事をしてきたC社の仲間を見捨てる事しか出来ないのでしょうか....。

BA厄介なお話ですね。仮に以下〜の状況であれば、一つ方法があります。A社とB社の契約が、業務請負契約から派遣契約に変わる。B社は派遣業認可を受けている。C社からの派遣スタッフはA社での勤務の継続を望んでいる。この状況であれば、C社のスタッフをB社からの派遣にする事で継続はできます。C社としては面白くない話なので、簡単に進められる類いの話ではないです。有給やら保険やらはゼロからになりますので、C社からの派遣できてる方々のお気持ちがどうなのかが、重要かと感じます。穏便に話が進む事を祈ってます。