派遣法で得るもの

Q派遣法に詳しい方。紹介予定派遣について質問です。派遣の求人媒体（Web）から紹介予定派遣の仕事にエントリーして登録に行き、即日派遣先で面接しました。面接の感触が良くなかったので、面接終了後に「ダメですよね？」と聞いたら「法律では相手先（派遣先）は決められないので、こちらで（派遣元）で決めますから。仕事内容は大丈夫ですよね。」と言われました。これって、紹介予定派遣ではなくて一般の派遣の法律ではないでしょうか？面接も私が準備した履歴書や職務経歴書は先方に渡されず、派遣会社が準備した（短時間で準備したのであっさりしていました）エントリーシートのみでした。これで紹介予定派遣ということは、ありえるのでしょうか？一般の派遣でも顔合わせ後に、他社競合などで断られたことがあるので、こんなことあるのか？と疑問です。

BA<補足>派遣の仕事では、派遣先も求人を掛けている事もあります。派遣はあくまでも派遣先で自社雇用出来るまでの繋ぎもあるんです。即日面接に行ったのなら、誰かキャンセルした人の変わりの可能性もあります。再掲載の件に関しては、事前に申込みをしなければならないのでタイミング的に乗ってしまったのかもしれません。登録に行く事はあっても、登録した当日に派遣先での面接はまずありえないです。正直に言えば、トラブルが起きる事もあるので本当の理由は話さない事もあります。気にしないほうが良いです。一概に言えない。派遣元が全権を任されている場合もあるからです。入るのが簡単な場合は、入った後に社員登用試験等面倒な事が生じる場合もあります。ただ、派遣法と言っているので一般派遣の可能性大です。貴方は登録の時に紹介予定派遣とはっきり言われたのでしょうか。そうでないなら、違う場合もあります。

Q派遣社員の有給休暇に関する質問です。労働基準法、労働者派遣法に於いてどのように定められているのか教えてください。通常、派遣で就労し出してから半年後に「有給休暇」が発生します。それまでの就労年月や時間によって与えられる日数も変わってくると思います。現在、（基本時給）×（基本実働時間分）の金額を一日分の有給としてもらっています。ところが、不景気のため会社（派遣先企業）の都合で時給が下がることになりました。その場合、今持っている日数分の「有給金額」はどうなるのでしょうか？たとえば、来月から時給が下がるとします。今月使う有給は当然下がる前の時給で計算されると思いますが、来月以降に使う場合、下がった後の金額で有給が支払われることになるのでしょうか？それとも、以前の就業に対して発生した有給なので来月以降もこれまでの時給で計算されるのでしょうか？また、来年度に新たに発生する有給の額はどうなるのでしょう？来年度の有給は今年度の就業に対して発生するのだとすれば、一部は現時給で支払われるのでしょうか？何に関しても「いい加減」な派遣会社なため、こちらに知識が無いのをいいことに、派遣会社の都合のいいようにされそうなのを避けたいと思っています。労基法や派遣法に関して参考ページなどありましたらリンクを貼っていただけると助かります。P.S. そもそも、派遣先の勝手な都合で時給を下げるというのは合法なのでしょうか？

BA＞来月以降に使う場合、下がった後の金額で有給が支払われることになるのでしょうか？そういうことになります。通常の賃金で支払う決め方にしているのであれば、有給取得日に出勤した場合に支払われる所定労働時間の賃金になります。＞来年度の有給は今年度の就業に対して発生するのだとすれば、一部は現時給で支払われるのでしょうか？年休を行使した日の所定労働時間に対してもらえる賃金です。年休は付与日数に関しては、基準日主義通常の賃金に関しては、取得日主義です。派遣法に年休についての記載はありません。年休について詳しくなりたいのであれば、労働調査会の「年次有給休暇制度の解説とQ＆A」を購入されることです。＞派遣先の勝手な都合で時給を下げるというのは合法なのでしょうか？ 派遣先とは労働契約がないので、時給を下げると言っても効力はないでしょう。派遣元に関しては、労働契約を締結しているので、賃金をいくらにするのかというのは労使の話し合いによります。合法かどうかというのは、契約の問題になりますが、理屈の上では合意がないと契約の変更はできません。ただし賃下げが適正かどうかの判断は、司法である裁判所がすることになります。労基法違反の問題となるわけではありません。

Q派遣についてお尋ねします。私はとある会社から“派遣”という雇用形態で、ある企業に派遣されています。実際に働いてみると、契約前の事前説明で聞いた話とは全く違い、給与・交通費・契約期間・仕事内容が全く違います。契約書の“従事すべき業務内容”は、プログラム言語もろくに分からないのに「ソフト開発」になっています。実際は、社内ヘルプデスク的な事をやっているのですが、ある時、かなり広い広さの書庫の掃除を命じられ、担当営業に仕事内容とその他の契約内容を再度確認しようとした所、「女なんだから掃除ぐらいしろよ！」という信じられない言葉が返って来ました。その他の契約内容も曖昧で事前に聞いた話と全く違う旨を指摘すると「うちは、こうだから、嫌なら今日、明日中に決断して」との事。契約期間がまだ1年近く残ってる事や、通常解雇するのであれば１カ月前に通告するのが常識ではないかと問いかけると、「掃除が嫌なら辞めるしかないでしょう。辞めたら？」と言われました。派遣法は全く無視。その存在すら知らないのではないかと思うほどです。普段から、女性を馬鹿にしたような男性担当営業ですが、このままでは納得もいかなし、余りに悔しいので何かこの状況を解決するのに良い考えがありましたら、アドバイスを頂けると大変助かります。どうぞ、よろしくお願いします。

BA「労働者派遣法」だけではなく、もっと基本的に「労働基準法」での違反もあるようです。＞実際に働いてみると、〜給与・交通費・契約期間・仕事内容が全く違います。労基法第15条第1項では、「労働条件の明示義務」が会社側にあると定められており、ご質問の「給与、契約期間、仕事内容」については「書面による通知が必要」とされる項目に当たります。一応、「契約書」でその書面明示はなされているようですが、実業務との内容乖離が甚だしい場合は、「正確な労働条件が通知されていない」ということであり、上記の法律条文に違反していることになります。（※この「違反」に該当するとされた場合、派遣会社は行政に対して、「30万円以下の罰金」を支払わなければなりません。＝労基法第120条）また、派遣法の関連法令として「職業安定法」がありますが、その第65条第8項に「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行つた者又はこれらに従事した者」は「六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する」と定められており、これにも該当してくると考えられます。＞その他の契約内容も曖昧で事前に聞いた話と全く違う旨を指摘すると「うちは、こうだから、嫌なら今日、明日中に決断して」との事。ここについては、この「労働条件の相違」があった場合、労働者の側から契約解除ができる「正当な理由」となることが、同法第15条2項で定められていますので、もし質問者さんの雇用保険の加入期間が「退職から過去1年間で6ヶ月以上」の場合は、失業給付が給付制限なしで受け取れる、ということも覚えおくとよいと思います。これは、「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく異なることにより離職した者」に該当する場合、「特定受給資格者」と認定されるからです。「＞掃除が嫌なら辞めるしかないでしょう。辞めたら？」の意味は、要するに「解雇ではなく、自分から退職しろ」という意味で言っているのだと思われますが、仮に「退職」＝「自分の意思」であっても上記理由により失業給付に関しては不利に働くことはありませんので、「自分から辞める」を選択されてもその点のご心配はいりません。が、不利益としては「解雇予告手当」などの請求はできなくなると思われます。＞契約書の“従事すべき業務内容”は、プログラム言語もろくに分からないのに「ソフト開発」になっています。ご質問を見る限り、質問者さんの実際の業務は、派遣期間に制限（＝抵触日）のある「自由化業務」に該当するようです。そしておそらく契約書の「ソフト開発」というのは、期間制限のない政令26業務のうち、「1号 情報処理システム開発」の契約として取り扱っている可能性が高いと考えます。もし、質問者さんの契約書に「抵触日」の記載がない場合は、まず間違いなく「26業務」とされていると思います。派遣法違反が問題となるならばこの部分であり、もしその派遣先部署における派遣社員の受入が、派遣開始から通算で3年を超えていれば、「期間制限に抵触している」ということで、派遣法第35条の2に違反していることになります。また、本来「政令26業務」に該当しない契約を「26業務」と「虚偽の業務内容」で契約締結が行われている場合、やはり派遣法違反ということで行政指導の対象とされます。法律と違反可能性についての解説は以上です。本来、派遣労働者の苦情・相談については、契約書に記載のある（はずですが）苦情相談の担当者が受け付けるべきものなのですが、契約内容については、派遣元、派遣先のどちらも適法ではないことを認識したうえでやっている可能性が高いので、問題解決の有効な手段にはならないと思います。外部からの是正指導を求めるのであれば、契約書等を持参して労働局、あるいは労働基準監督署へご相談されるしかないと思いますが、指導が入っても、その会社間における「派遣契約」自体がなくなってしまい、結局「辞める」しかなくなる可能性が高いと感じます。とりあえず、「こうした法律に違反している、ということが私には分かっている」「是正しないのであれば、しかるべき機関に相談する」ということをその男性担当者に伝えたうえで、改善が見られないようであれば、派遣会社自体を変更することをお勧めします。その派遣会社との関係性がなくなれば、労基署などへの告発もやりやすくなるでしょう。以上、長くなりましたが、ご参考になれば幸いです。

Q派遣法違反ですか？私は大手メーカーの中にある大手メーカー子会社の請負グループ会社に派遣されています。そこでは、いろんな派遣会社から派遣社員を集めて、派遣先社員が指示命令をするスタンスを取っています。しかし契約では指揮命令者は派遣先社員になってますが、指揮命令者が足りないせいか請負グループではいくつかのチームを作り、派遣社員をチームリーダーにしてその派遣社員チームリーダーが他の派遣社員を取りまとめて指揮命令をしています。しかも、指揮命令だけではなく、残業など勤怠の管理もやってます。勤怠につては最終承認は派遣先でやります。

BA派遣会社の営業をしているものです。確認ですが、その大手メーカー子会社には間違いなく他派遣会社含めて派遣契約で契約してますか？雇用契約書に記載があるので、確認下さい。また就業先はその子会社になっているかも確認下さい。他社の派遣社員が指揮命令を常にするのは本来あまり好ましくありません。トラブルがあった時に、泥仕合になる可能性が高いです。惰性で、グレーな環境を放置すると大問題になりかねませんので、まずあなたの派遣社員担当営業に現状を相談してください。担当がどうしようもなく、出来ない輩でしたら、派遣会社の本部か労働監督署などに直談判を勧めます。最終勤怠承認を派遣先がしていることから、はっきりと、法違反とは断言出来ませんので、まずは然るべき場に相談から始めて下さい。いきなりの強行は環境を壊し、損するケースもあるので慎重に。他に疑問あれば補足記載下さい。

Q派遣会社との契約を交わして、派遣社員を雇うことになりましたが、派遣会社からの個別契約書を頂いたのですが遅刻や無断欠勤・無断早退などが続いており自社の個別契約書も作成したいのですが、これって派遣法とかでは違法なのでしょうか？また、派遣社員に期待を持ちすぎては負担なのでしょうか？派遣会社の担当者は、必要ない！！と断固として言われてしまいました。派遣社員を雇う点で、遅刻や無断欠席や期待をするのは、間違っているのでは？と派遣会社の担当者に言われてしまいました。やはり、派遣社員に期待をかけるのは主重荷なのでしょうか？

BA派遣会社の担当者に見下されて馬鹿にされているのに気付かないのですか。通常なら、怒って派遣契約を破棄しても良いようなものです。はっきりいって、最低最悪に位置する派遣会社とお付き合いをしているのです。その派遣の営業は馬の耳に念仏なので、派遣会社の上司と話したらどうでしょうか。派遣社員で無断欠勤、無断早退をした場合は即日終了になり人員交代されてもしかたない事です。何のために高い金を払って派遣社員を使っているのでしょうか。貴方はお客様です。お客様の希望にあった人材を送りこむのが派遣の仕事です。それをせずに派遣先担当者を嘘で言いくるめるのは最低の営業マンのやる事です。貴方は怒るべきことに怒らず黙っているからつけあがるんです。直ぐにでも派遣会社を打ち切ったほうが良いです。損害賠償とか面倒な事を行って来たら、非があるのは派遣会社と派遣社員と言い切ったほうが良いです。まず、無断欠勤と無断早退した場合は即終了。遅刻は２回目で終了としその派遣会社の人は全員次回の更新はしない事です。